Clemens Widhalm zum Thema Mitarbeiter-Engagement

Das Geheimnis von Mitarbeiter-Engagement

Engagierte Mitarbeiter bleiben ihrem Arbeitgeber treu, auch wenn andere mit höheren Gehältern locken. Doch wovon hängt Engagement nun wirklich ab? Welcher Führungsstil motiviert und was frustriert nun tatsächlich? Eine Studie aus dem Hause Dale Carnegie bietet teils überraschende key performance indicators für zeitgemäßes Leadership. – von Clemens Widhalm

Für ein um 5 % höheres Gehalt nehmen 69 % der nicht engagierten Mitarbeiter einen Job in einem anderen Unternehmen an. Von den teilweise engagierten lassen sich nur 26 % verführen, während engagierte Mitarbeiter erst ab etwa 20 % Mehrgehalt überlaufen – so eine Einsicht aus der Employee-Engagement Studie von Dale Carnegie Training.

Engagierte Mitarbeiter sind auf allen Linien produktiver. Service, Qualität, Sicherheit, Verkauf und Gewinn, wie FORBES in einem Überblick über wesentliche Studien zusammenfasst.

Mitarbeiter-Engagement – was ist das eigentlich?

Der Begriff „Engagement“ hat vielschichtige Bedeutungen: Verlobung, Eingriff durch einen Zahnarzt, militärische Operation oder auch das Ineinandergreifen von Zahnrädern. Im Arbeitskontext bezeichnen wir es als emotionales und intellektuelles Commitment zu Höchstleistung in der Organisation. Dahinter steckt also die Bereitschaft von Mitarbeitern, Herz und Hirn einzubringen. Und die entsteht in hohem Ausmaß dann, wenn Menschen nicht nur verstehen, was zu tun ist, sondern auch wirklich daran glauben. So kann auch intrinsische Motivation entstehen.

In der von Dale Carnegie beauftragten Studie zeigte sich: 29 % der Befragten sind in obigem Sinne wirklich engagiert, 45 % sind immerhin teilweise engagiert, während 26 % nicht engagiert oder sogar aktiv nicht engagiert sind und mitunter in ihrer Organisation Schaden anrichten.

3 Schlüsselfaktoren für Mitarbeiter-Engagement

Welche sind also die Haupttreiber für Mitarbeiter- Engagement? Ganz oben steht die Zufriedenheit mit dem unmittelbar Vorgesetzten. Von jenen Mitarbeitern, die mit diesem sehr zufrieden sind, sind sogar 49 % engagiert. Bei Unzufriedenheit hingegen zeigen sich 80 % definitiv nicht engagiert.

Ebenfalls eine wichtige Rolle spielt die positive Identifikation mit der Organisation. Wenn Mitarbeiter beispielsweise stolz auf den Beitrag ihrer Organisation zur Gesellschaft sind, ist ihr Engagement-Level mehr als doppelt so hoch (54 % Engagierte versus 25 %).

Schließlich beeinflusst auch das Vertrauen in das Top-Management den Engagement-Level: 61 % der Mitarbeiter, die vom Top-Management überzeugt sind und glauben, dass es die Organisation in die richtige Richtung steuert, sind engagiert.

Interesse am Menschen als Kennzahl

54 % der Mitarbeiter sind engagiert, wenn sie glauben, dass ihr Vorgesetzter an ihrer ganzen Person – also auch an ihren persönlichen Facetten – Anteil nimmt. Hingegen nur 17 %, wenn sie den Eindruck haben, dass er sich nicht dafür interessiert. Ehrliches Interesse an der Person bewirkt also mehr als dreimal höheres Engagement! Umso bedenklicher ist, dass 66 % der Mitarbeiter glauben, dass sich ihr Vorgesetzter überhaupt nicht für ihre persönlichen Bereiche interessiert. Eine Weiterentwicklung der Haltung von Führungskräften birgt demnach ein gewaltiges Potenzial. Schon vor Jahrzehnten hat Dale Carnegie das treffend so auf den Punkt gebracht:

»Betrachten wir unsere Mitarbeiter nicht als Menschen mit wertvollen Ressourcen, sondern als wertvolle Menschen mit Ressourcen.«

Dazu ist ein begleitender Führungsdialog essenziell und dieser kann, nicht mehr so wie früher – ausschließlich durch zeitaufwändiges „walking around“, sondern durch moderne online Tools sowohl unterstützt, aktiviert, wie auch reaktiviert und in Schritten forciert werden.

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Wie engagiert ist Österreich?

Bis Ende September läuft eine österreichische Vergleichsstudie, um differenziertere Aussage auch im Unterschied zu Deutschland machen zu können.

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